劳动规章制度，是指由企业有权部门制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于企业内部劳动用工管理、明确企业和职工劳动权利和义务的规范总称。由于企业规章制度对该企业范围内具有普遍性和强制性，企业和劳动者都必须遵守。因此从某种意义上来说，相当于企业内部的“法律”。

依法制定合法合理有效的劳动规章制度既可以降低用人单位劳动用工的法律风险，又让劳动者的合法权利得到保障。

                                                             浅谈用人单位劳动规章制度的设计（二）

劳动规章制度不得与劳动合同和集体合同相冲突。

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制订的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

劳动合同和集体合同都是用人单位与劳动者就劳动权利义务双方议定达成的协议。而用人单位的规章制度往往是用人单位单方制定的，即便将规章制度作为劳动合同附件也属于格式条款。

笔者认为，如相关规章制度与劳动合同内容不一致且有损劳动者合法权益时，根据我国《合同法》关于格式条款的规定，当格式条款与非格式条款的解释不一致时，适用劳动合同中的非格式条款。但当用人单位劳动规章制度规定的劳动者权益高于劳动合同和集体合同的约定时，劳动者享有的权益应以用人单位劳动规章制度为准。

因此，用人单位在制定规章制度时不得与劳动合同和集体合同的原则性条款相冲突。实践中，用人单位应注意保持一致性，避免相互冲突引发争议。但用人单位也可根据管理的需要，将规章制度作为劳动合同的附件，在不损害劳动者权益的前提下约定规章制度与劳动合同的约定相冲突时，以规章制度的规定为准。

劳动规章制度内容，不仅须合法，还需规范、严谨、具体化。

（一）制定劳动规章制度的内容应全面，一般包含以下三个部分：

1.前言。

 前言部分通常应包含四个部分：

（1）制定及审议程序。通常是阐明制定者及制定的时间，系该规章制度制定的渊源；

（2）制定劳动规章制度的目的。通常是规范管理制度保障正常的生产经营所需；

（3）明确规章制度的适用范围。如子公司、分公司、职位、人员等，或仅适用于某部门，如财务部门、后勤部门等；

（4）劳动规章制度的相关术语的解释。避免对关键言词产生歧义。

2.主文。劳动者所享有的权利、需要履行的义务以及需要承担的责任。如考勤制度、作息时间、考核制度、晋升制度、奖罚制度、岗位职责、当劳动者违反了相关职责后应该承担的后果及法律责任等。目前，我国法律法规并未对劳动者的违纪行为界定的具体详尽，条文中仅表述为“严重违纪”、“造成重大损失”，但是什么情况下属于严重违纪，何为造成重大损失，无法一一列举。这就需要在规章制度中进行细化、具体化，对不同的职位、不同的人员等级，不同的事项等制定不同的要求。否则无法操作。

3.附则。

  附则部分主要包括：

（1）对劳动规章制度的解释、修改。通常为未尽事宜的补充及规章制度的修改程序；

（2）说明劳动规章制度是否有追溯力，即对劳动者以往的行为是否具有规范力（通常无追溯力）；

（3）确定劳动规章制度的生效时间，一般可以自颁布之日起即行生效；

（4）明确公布程序，一般需确定公布的部门，公布的时间以及公布的案号，及劳动者签收后提起异议的时间及方式。

（二）制定劳动规章制度用词需严谨规范首先，表述要做到文字严谨、确定，不能存在歧义。尽量使用“应当”、“必须”、“禁止”等带有肯定意味的词语，避免使用“不可以”、“尽量”等建议性或选择性的词语。用词还必须是严密、无懈可击。其次，用词需使用规范的书面语言。避免使用不规范的简称，不使用口语化和冷僻词语等。语言表述要做到言简意赅，文意完备。再次，表述不得自相矛盾。相关的词语要搭配得当，连续使用的限制词要口径一致。不仅如此，如规章制度较多，则必须保持相互呼应和一致。在引用一项规章制度的时候必须考虑到相关的其他规章制度匹配性。比如，规章制度里鼓励员工积极地去参加培训，根据技能等级考核薪资待遇，但是薪酬制度里面，没有相关培训费用的规定，也并未完全按照技能等级的程度规定工资上涨制度，结果不论劳动者的技能等级提高了多少，拿的工资还是和以前一样，那么这些规章制度就是自相矛盾的，且不具备可执行性。鉴于上述，劳动规章制度的内容需完备细化，具备可操作性。良好的规章制度是用人单位管理的利器，合法有效的规章制度，将会对劳动者产生约束力，平衡双方权利义务，更能有效保障用人单位的正常运营及良性发展。劳动规章制度的设计撰写也一直是律师为企业客户提供法律服务的工作重点，能够合法、规范地为客户设计劳动规章制度也是律师的核心竞争力之一。服务律师亦当严谨对待，提供优质的法律服务，为客户的成长与发展保驾护航！